الأداء الوظيفي

 
تكوين ثقافة الأداء العقلي

نعتبر إدارة الأداء وتخطيط التطوير الوظيفي من المسؤوليات المشتركة لكافة قطاعات الزامل للصناعة. وسيكون الأداء هو الحافز من أجل الإبداع وتحقيق والنمو، كما سيعتمد نظام المزايا والحوافز للموظفين على مستوى الأداء.

إن برنامج الشركة لتقييم الأداء والتطوير الوظيفي هو نظام إدارة الأداء بالاعتماد على النتائج، وينعكس عليه احتياجات العمل مقابل إسهامات الموظفين.

ويزيد هذا البرنامج من مشاركة المشرفين والمدراء في الأمور المتعلقة بإدارة الموارد البشرية مثل التدريب والترقيات، والمزايا/الحوافز، ونقل الموظفين، كما يوفر معلومات عن التطور الفردي لكل موظف، مما يساعد في إنتاج أساس موضوعي للحوافز وشئون التوظيف.

ولا تكمن ثقافة الأداء العقلي في المحافظة على قيمنا الأساسية فحسب، بل أيضاً في تحدي كل الشركة لتحقيق نتائج متميزة.

تحديد مؤشرات الأداء

في بداية فترة تقييم الأداء الوظيفي، يقوم المديرون بمناقشة مجالات النتائج الرئيسية التي تم تحديدها في توصيف عمل الموظفين، وتحديد مؤشرات الأداء الرئيسية أو معايير الأداء لكل مجال. ومن هذا الإجراء سيتم تحديد الأهداف والسلوك المتوقع في العمل.

من الممكن تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية من خلال المعايير التالية:

  • النوعية
  • الكمية
  • التوقيت المناسب
  • السلوك المتوقع
  • هامش الخطأ المقبول

في كل مرحلة من مراحل عملية التقييم، يقوم المدير بتسجيل ملاحظاته ومناقشتها بشكل دوري مع كل موظف يعمل تحت إدارته بالاعتماد على مؤشرات الأداء الرئيسية. ويكون الموظف مسئولاً عن التواصل ومناقشة أداء ونتائج التقييم مع مديره كي تصبح إدارة الأداء عملية أكثر تفاعلية وتحقق النتائج المرجوة منها.

تقييم الأداء الوظيفي

يشمل تقييم الأداء الوظيفي نتائج السنة كاملة. ويشمل أيضاً كل الموظفين بصرف النظر عن مدة أو نوع عقد العمل. ويجب أن يكون الموظف قد أتم ستة أشهر على الأقل في خدمة الشركة ليكون مشمولاً في برنامج الشركة لتقييم الأداء والتطوير الوظيفي.

وتهدف مناقشة تقييم الأداء الوظيفي إلى تحقيق الأهداف التالية:

  • تحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستويات الأداء ضمن قدراتهم الفردية
  • تقديم نتائج تقييم صحيحة وثابتة لاستخدامها في إدارة الموظفين
  • تعزيز دور المدير أو المشرف في تطوير الموظفين

واستناداً إلى نظام النتائج، سيتمكن المدير من تقييم الموظف فيما إذا كان يتجاوز التوقعات بشكل ثابت، أو يلبي ويتجاوز التوقعات، أو يلبي التوقعات بنجاح، أو يلبي بعض التوقعات، أو لا يلبي توقعات الإدارة.

الخطة التطويرية

استناداً إلى أداء الموظف ومجالات تطوره المحتملة التي يحددها مديره، فإن الموظف قد يتلقى برامج تدريبية وتطويرية إضافية أو تدريبات عملية معينة كجزء من البرنامج الموضوع لتطويره. ويعد هذا الأمر مهماً لتشكيل مسار وظيفي للموظفين المحددين في مناصب رئيسية.

الترقيات

تؤمن الزامل للصناعة بمبدأ "الترقية من الداخل" لدعم النمو الوظيفي لموظفيها ولتلبية احتياجات مواردها البشرية.

وتتم ترقية الموظف دون الإجحاف بأدائه المتميز في منصبه الحالي أو غياب البديل المناسب في حال الترقية. وتتوفر فرص الترقية لجميع الموظفين بصرف النظر عن الجنس أو الجنسية أو الدين.

لمزيد من المعلومات المتعلقة بالإدارة والموارد البشرية، يرجى إرسال طلبك بواسطة البريد إلكتروني إلى: admin_hr@zamilindustrial.com

لمزيد من المعلومات المتعلقة بالوظائف وشئون التوظيف، يرجى إرسال طلبك بواسطة البريد الإلكتروني إلى: jobs@zamilindustrial.com