نعتبر أن إدارة الأداء وتخطيط التنمية من المسؤوليات المشتركة لكل أعضاء قطاعات العمل في شركة الزامل للاستثمار الصناعي. سيكون الأداء هو الحافز من أجل الإبداع والنمو، وسوف يعتمد نظام المزايا والحوافز التي توزع على الموظفين بالتالي على مستوى الأداء.

إن خطة الشركة لتقييم الأداء والتنمية هي نظام إدارة الأداء بالاعتماد على النتائج، وينعكس عليه احتياجات العمل مقابل إسهامات الموظفين.

على صعيد آخر، فإن هذه الخطة تزيد من مشاركة المشرفين والمدراء في قسم إدارة الموارد البشرية في مواضيع مثل التدريب، الترقية، المزايا/الحوافز ونقل الموظفين، كما أنها ستقدم معلومات عن تقدم الأفراد وتطور كل موظف، وبذلك تنتج أساساً موضوعياً للحوافز وشئون التوظيف.

لا تكمن ثقافة الأداء العقلي فقط في المحافظة على قيمنا الأساسية وإنما في تحدي شركتنا للوصول إلى نتائج متميزة.

خلال بداية فترة التقييم، يقوم المدراء والموظفون بمناقشة مناطق النتائج الرئيسية التي تم تحديدها في توصيف عمل الموظفين، وتأسيس مؤشرات الأداء الرئيسية أو معايير الأداء لكل منطقة نتائج رئيسية. ومن هذا الإجراء سيتم تحديد الأهداف والسلوك المتوقع.

من الممكن تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية من خلال المعايير التالية:

• النوعية

• الكمية

• التوقيت المناسب

• السلوك المتوقع

• هامش الخطأ المقبول

في كل مرحلة من مراحل العملية، على المدير أن يسجل ملاحظاته ويناقش بشكل دوري الأداء الوظيفي معتمداً على مؤشرات الأداء الرئيسية مع كل موظف يعمل تحت سلطته. يجب أن يكون كل موظف مسئولاً عن الاتصال مع مديره كي تصبح إدارة الأداء عملية ديناميكية.

يغطي تقييم الأداء السنة كاملة. كما يغطي أيضاً كل الموظفين بغض النظر عن مدة أو نوع العقد. إن الحد الأدنى لمدة خدمة الموظف كي يكون مؤهلاً لخطة الشركة لتقييم الأداء والتنمية هي ستة أشهر في وقت فترة التقييم. 

تكون لمناقشة تقييم الأداء الأهداف التالية:

• تحفيز الموظفين على السعي للوصول إلى أعلى مستويات الأداء ضمن قدراتهم

• تقديم تقييمات صحيحة وثابتة لاستخدام الإدارة في إدارة شؤون الموظفين

• تعزيز دور المراقب/المدير في تنمية الأشخاص.

بالاعتماد على نظام إحراز النقاط، سيتمكن المدير من تقدير الموظف فيما إذا كان يتجاوز التوقعات بشكل ثابت، يوافق ويتجاوز التوقعات، يوافق التوقعات بنجاح، يوافق بعض التوقعات، أو لا يتوافق مع التوقعات.

بالاعتماد على أداء الموظف ومجالات نموه المحتملة التي يحددها مديره، فإن الموظف قد يتلقى تدريبات إضافية أو مواجهات عملية معينة كجزء من البرنامج الموضوع لتطويره. وهذا الأمر مهم بشكل خاص لتشكيل مسار عمل الموظفين المحددين في مواقع رئيسية.